這些日子大家都在忙著(zhù)做年終總結了。
或者看似解決了一個(gè)問(wèn)題，往往衍生了新的問(wèn)題。華為在規模還相對較小時(shí)，怎么做中高層的年度述職呢？
述職目的
1、強化中高層的責任和目標意識，促使中高層在實(shí)際工作中不斷改進(jìn)管理行為，促進(jìn)員工和部門(mén)持續的績(jì)效改進(jìn)。2、深化公司原有的績(jì)效考核及任職資格制度。3、強化部門(mén)間的協(xié)作關(guān)系，使各部門(mén)及其管理者為實(shí)現公司或上級部門(mén)的總體目標結成責任和利益共同體。其目的并不是述職打個(gè)分、給個(gè)績(jì)效結論就結束。持續的績(jì)效改進(jìn)、任職資格管理、部門(mén)協(xié)同等才是根本。1. 以責任結果為導向，關(guān)注最終結果目標的達成。2. 堅持實(shí)事求是的原則，強調以數據和事實(shí)講話(huà)。3. 堅持考評結合原則，考績(jì)效、評任職，面向未來(lái)績(jì)效的提高。這里面兩個(gè)關(guān)鍵詞：強調數據講話(huà)、面向未來(lái)績(jì)效。這兩個(gè)思維在企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中非常重要。1. 年度初承諾目標或KPI指標，如組織增幅、人均創(chuàng )利、成本控制。2. 本期工作中遇到的問(wèn)題及改進(jìn)策略。1. 績(jì)效要求：近幾年考核連續成績(jì)、年度工作目標達成度、年度工作目標完成效果。2. 管理行為：華為有針對三、四、五級的管理干部建立任職資格行為標準，并對管理工作領(lǐng)域工作活動(dòng)的成功行為有做解讀，據此對應。3. 管理績(jì)效：組織在流程中的運作效果；與組織的可持續發(fā)展相關(guān)的工作進(jìn)展情況；其它反應組織核心競爭力的指標。4. 必備知識：包括兩部分內容：專(zhuān)業(yè)技術(shù)、 管理實(shí)務(wù)。6. 素質(zhì)要求：業(yè)務(wù)（系統思維，組織成就導向，自信與自律）；管理（獻身精神，組織意識，領(lǐng)導能力，前瞻性）；協(xié)調（原則性與靈活性，人際理解關(guān)系建立，合作精神，影響能力，3600服務(wù)精神）；改進(jìn)（培養人才，自我批判）。每年一月，干部部（處）或總裁辦下發(fā)年度述職表或通知每年一月述職者對照年初制定的工作目標及四級管理任職資格要求，進(jìn)行自檢并結合主管的總目標及流程需要，以KPI指標體系為指引，確認該年度的主要工作目標或KPI指標。述職者根據工作目標及任職資格要求，填寫(xiě)自檢表一、二及年度工作目標卡。公司考核部門(mén)負責收集考評信息及對述職者進(jìn)行管理績(jì)效的周邊調查；每年一月由直接主管負責，根據考核內容組成評議小組。每年一月由直接主管針對年初制定的工作目標及四級管理者任職資格，填評價(jià)表。每年1月30日前評議小組對述職者本年度工作中出現的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，并提出具體可行的策略。每年二月前述職雙方在充分溝通的基礎上填寫(xiě)溝通卡及本年度工作目標。每年2月5日前干部部（處）/總裁辦將評定結果上報人力資源管理部。述職成績(jì)評定
述職成績(jì)評定，采用等級評定。定義為四級：A （杰出）、B （良好）、C （尚可）、D （不足）。
1、工作業(yè)績(jì)與任職資格的綜合考評成績(jì)作為工資、獎金、股金等價(jià)值分配的依據。2、依據制度性甄別程度，對有突出才干和突出貢獻者實(shí)施職務(wù)的晉升。3、綜評成績(jì)作為管理者培訓、職務(wù)置換等人力資源管理活動(dòng)的依據。
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